ЛидерOn.Tech. Как мы создали вовлекающее обучение хард-скиллам

В этом курсе почти не было креативной упаковки, но он получился одним из самых успешных и эффективных. Рассказываем, за счет чего мы добились высоких показателей (NPS 9.1, доходимость 78%) и смогли вовлечь участников.

ЛидерOn.Tech — пока что самая хардовая программа Тру. Его разработку мы начали в марте, когда к нам пришла компания МТС за обучением для региональных технических директоров.

Теперь мы знаем про строительство сетей, технические требования и надзорные органы почти столько же, сколько технические специалисты компании :) Упаковали сложный узкопрофессиональный материал в понятный и простой формат с множеством примеров из реальной практики и опыта самих участников курса. А в финале провели кейс-чемпионат, который увлек команды настолько, что они еле уложились в запланированные три часа.
Как всё было — читайте в кейсе.

Начнем с небольшой предыстории

Знакомьтесь: Андрей, региональный технический руководитель компании МТС. Вместе с ним вы пройдете путь участника программы от пригласительного письма до финального чемпионата
Каждый день Андрей решает десятки разных задач. Вот сегодня пришел запрос: нужно поставить и запустить оборудование (+ софт) по определенному перечню. Рутинная, на первый взгляд, задача превратилась в головоломку: у текущих поставщиков отсутствуют нужные для проекта позиции, есть риск не уложиться в сроки, если действовать по стандартным процедурам компании. А от процедур отклоняться не рекомендуется.

Проект серьезный и значимый, интересен по масштабам и маржинальности, поэтому Андрей уже продумывает план, как справиться с задачей.

В это время ему на почту приходит письмо, а в нём — приглашение на программу развития региональных технических руководителей.

Пока Андрей знакомится с письмом, мы расскажем, что происходило за пару месяцев до этого, когда всё еще только начиналось.

Кастдев для состыковки бизнес-задачи заказчика
и потребностей аудитории

Мы начали разработку программы с кастдева, чтобы узнать особенности аудитории, ожидания от обучения, текущие знания и темы, которым нужно уделить больше внимания.
  • Таня Залетова
    На кастдеве у меня было две задачи.
1
Узнать, как отличается видение рабочих процессов у сотрудников на разных позициях, чтобы определиться, делать единый образовательный трек или разные. Вывод: делаем единый.
2
Понять, как соотносится модель компетенций, которая разработана в компании, с реальной жизнью. Насколько она соответствует опыту и деятельности сотрудников? Вывод: соответствует максимально, поэтому в создании образовательного трека мы могли на нее полностью опираться.
  • Таня Залетова
    Какой подход использовала в исследовании.
Сначала узнавала: какие проекты ведет участник исследования, с какими сложностями сталкивается. Мне было важно выявить разрыв между тем, что участники должны знать и уметь по компетенции, и тем, что они реально знают и умеют, провести своего рода гэп-анализ.

Это помогло найти разрывы и понять, каким знаниям и навыкам нужно обучать.
В последнюю очередь я задавала вопросы про то, что включить в программу, что было бы полезно или интересно.
  • Таня Залетова
    Исследование помогло прояснить важные моменты.
1
Участники курса находятся на разных позициях: это и начальники отдела, и технические директора, и руководители направления. И если у одних профессиональный уровень высокий и базовые вещи им будут неинтересны, то у других, тех, кто только нацеливается на позицию техдиректора, иногда нет общей картины, целостного видения работы.
2
Есть желание изучать новые технологии, понимать тренды отрасли и перестраивать под них работу.
3
Есть запрос на обмен опытом, потому что каждый регион работает по-своему и все отличаются, даже размером. Кто-то очень маленький, как Калужская область, кто-то огромный, как Новосибирская область. Тем интереснее участникам посмотреть на более разнообразный опыт коллег, впитать его и аккумулировать.
  • Таня Залетова
    Каждый вывод мы примеряли к программе обучения: как учесть, что добавить в содержание, в каком формате донести, чтобы было интересно и применимо на практике.
Например, как быть с тем, что на курсе есть и опытные специалисты, и кадровый резерв? Мы оставили базу, которую опытные сотрудники знают, а резерв — еще нет.

И добавили дополнительные блоки: «контрольные точки» и «особые случаи». Они были рассчитаны как раз на опытных — факты и случаи, на которые им надо обратить особое внимание. В некоторых областях, например в теме «Нормативы и регуляторы», собрали нужную для работы информацию в одном месте. Так, чтобы те, кто в кадровом резерве, ознакомились, изучили, а профи, которые это знают назубок, просто помнили, где всё собрано, и могли обращаться к «копилке знаний» в любой момент.
  • Таня Залетова
    Исследование и его выводы стали основой для программы на стыке хард- и софт-скиллов. Мы включили в обучение модули как по прокачке технических знаний, так и по развитию управленческих компетенций.

Знакомим участников
с программой

А в это время Андрей уже получил вводные письма, из которых узнал о том, что его ждет в программе:
  • Девять
    недель

    обучения по два часа в неделю
  • Две онлайн-встречи

    для командного решения кейсов в формате мастермайнда
  • Встречи
    с экспертами

    и ответы на вопросы на панельных дискуссиях
  • Финальный
    кейс-чемпионат

Как построили обучение

Участники еще на старте получили график обучения с программой и датами в виде таблицы — это помогает отслеживать прогресс и последовательно идти к цели.

  • До начала основной части программы слушатель проходил вводный блок с самодиагностикой и формулировал цель на обучение — это работает на вовлеченность и мотивацию.
  • Каждую неделю на корпоративной платформе участники изучали материал в виде лонгрида, в котором теория подкреплялась реальными примерами из опыта компании, проверяли знания тестами и решением кейсов — это повышает применимость знаний курса на практике, а значит, его ценность и пользу.
  • Решения кейсов по итогам каждого модуля участники получали в виде сборников — «Не-дайджестов» с уникальными схемами работы. Это позволило сохранить экспертизу участников курса в осязаемом виде и в нужный момент возвращаться к материалам с решениями.
  • Поскольку курс включал узкоспециализированные темы, множество технических регламентов и нормативов, для подготовки материалов мы задействовали экспертизу технических специалистов компании. И не одного, а целой редколлегии из четырех человек. Эксперты включались в контент, а в финале курса собрались в жюри на кейс-чемпионате.
Двадцать девять внутренних экспертов МТС — начальники отделов и технические директора — участвовали на разных этапах в создании курса и его проведении. Благодаря этому курс получился насыщенным актуальной информацией и максимально привязанным к реалиям компании. Такая вовлеченность топ-менеджмента не осталась незамеченной участниками:
  • Участник
    Было очень приятно, что руководители такого уровня нам уделили время, можно было задать им вопросы. Четко проговорили, чего ждут от каждого из нас. Это вселило уверенность в том, что этот курс важен.
Пока мы делились тем, как организовали курс, Андрей не только прошел диагностику и определился с целями на обучение, но и познакомился с персональным кэмп-тренером.

Брюс — помощник, мотиватор и куратор

Да, на курсе не было какой-то особенной креативной упаковки, но совсем оставить участников без игровых элементов мы не могли. Хард-курсу — хард-персонаж. Им стал Брюс (да-да, тот самый) — заботливый кэмп-тренер, который присылал задания, поддерживал, мотивировал, награждал баллами и сокрушался неверным ответам в тестах.
Брюс, несомненно, крут. С ним мы автоматизировали сдачу практики. Но живое сопровождение тоже ценно: это другой уровень общения и доверия. Никакого формального подхода — куратор Настя приходила к участникам в личку, спрашивала, нужна ли помощь, есть ли сложности. Вела переписку с каждым из 150 участников курса, иногда просто поддерживала: «Здравствуйте, Андрей, как дела?» Такая забота стала еще одним плюсом к лояльности и вовлеченности участников.
  • Настя Бочарникова
    Мое общение с участниками было настолько теплым, что они делятся со мной своими успехами до сих пор, даже после окончания курса.
Кстати, как дела у Андрея, нашего героя?
Отлично: он вовсю общается с коллегами в телеграм-чате.
Я настолько болела за каждого из них, что знала всех по именам, знала, у кого какие баллы, кто в отпуске, кто сдал практическое задание, кто еще нет. Неравнодушие и с моей, и с их стороны очень помогало на курсе. Например, когда я писала: «Ребят, нужны еще капитаны для команд», — они моментально реагировали: «Настя, давай, записывай меня».
Вовлеченности способствовала и балльная система — мы начисляли участникам баллы за выполнение заданий и присваивали рейтинг.

Как мы удерживали вовлеченность

Прикольный бот, балльная система, душевный куратор, а что еще вовлекающего было на курсе?

Мастермайнды (командные созвоны в зуме на один-два часа) и общение в чате. Участники получили возможность делиться опытом и наблюдать, как коллеги из других регионов решают сложные задачи.

Для первой встречи мы собрали тактические и стратегические проблемы МТС, чтобы участники предложили для них свои решения. Нам казалось, что участникам будет сложно, но в итоге мы получили обратную связь, что кейсы… слишком простые. Недооценили уровень участников :)

Для второй онлайн-встречи поменяли подход и использовали кейсы самих слушателей курса.

Помните сложную задачку с оборудованием, которая «прилетела» Андрею еще до начала курса? С ней у него не возникло особых проблем — и сделал всё как надо, и в сроки уложился, опыт всё-таки немаленький.

Его коллегам эта задача тоже «прилетела», только уже в виде кейса на мастермайнде.
Участникам пришлось поломать головы над десятками кейсов, не только на мастермайндах, но и в еженедельных заданиях.

Проверить каждое задание было нереально, но мы нашли выход.

Каждую неделю выпускали «Не-дайджест» — эксперты выбирали из всего пула ответов лучшие решения, самые интересные идеи, подсвечивали возможные варианты и типичные ошибки, а мы собирали всё это в еженедельную подборку.
Тем временем Андрей задумчиво смотрит в экран телефона. Решает очередной кейс? Не совсем.
Иногда участникам нужно и отдохнуть от серьезных задач. В ход пошли интерактивы: викторина по средствам связи, игра по созданию афиш для фильмов.
  • Таня Крючкова
    Во всех длительных программах в какой-то момент снижается мотивация учиться, и это закономерно: слушатели уже привыкли к крутому контенту, интересному визуалу.
Чтобы поднять вовлеченность участников, мы использовали инструмент edutainment и придумали викторину.

Одним из заданий было угадать, какое из изобретений настоящее, а какого не существует. Такой интеллектуальный вызов, с одной стороны, внес соревновательный элемент, а с другой — вовлек целевую аудиторию, то есть людей с техническим образованием и аналитическим складом ума.
И пусть такой контент не имел непосредственного отношения к темам курса, он сработал на формирование сообщества «своих».
  • Участник
    Самый главный результат — общение и связи с коллегами. У нас каждый регион живет своей жизнью.
  • Участник
    Из-за этого было повторение одних и тех же ошибок, неиспользование опыта. А теперь я могу кому-то позвонить в той или иной ситуации.
  • Участник
    Самое важное — это нетворкинг: есть возможность себя показать, проявить свои амбиции.
  • Участник
    В обучении понравился масштаб. Можно было пообщаться с коллегами из разных подразделений — и с теми, которые имеют богатый опыт, и с ребятами, которые начинают свой путь, посмотреть их точку зрения, это интересно и полезно.