Проектный менеджмент как гибкий навык: курс для высокопрофессиональных (HiPro) сотрудников банка

Разработали обучение по проектному управлению для ведущих специалистов ВТБ

Разработали комплексную программу с интерактивными лонгридами, синхронами и практическими заданиями.
Разделили участников на проектные группы для работы над реальными кейсами и обмена опытом.
Выстроили программу по этапам проектного цикла.
Привлекли экспертов для проведения синхронов и трех очных встреч в формате бизнес-игр.
Организовали сообщество в телеграм-канале, где делились полезным контентом, видео от экспертов и мемами.
Записали два подкаста с экспертом.
Собрали лучшие ответы на практические задания в дайджесты с комментариями эксперта.

Кейс кратко

Запрос клиента

Что сделали

Обучить HiPro-сотрудников (от англ. High Professional — высокопрофессиональный) навыкам проектного управления. Центральная идея — проектный менеджмент как универсальный навык для любого специалиста, а не только для тех, кто руководит проектами.

Клиент пришел с запросом разработать обучение в рамках программы развития высокопрофессиональных сотрудников. Тема — проектное управление.

Заказчик

ВТБ

Цель проекта — познакомить участников с современными подходами к управлению проектами, создать площадку для обмена опытом и кросс-функционального взаимодействия и повысить эффективность реализации проектов банка.
Инна Подгорная

директор по проектам ТРУ

О вызовах и задачах обучения

Даже если вы не являетесь проектным менеджером, ваша работа состоит из мини-проектов.

Это и стало центральной идеей обучения для сотрудников ВТБ. Мы ставили задачу познакомить участников с методологией проектной деятельности и адаптировать ее под ежедневные задачи.

Сделали обучение из шести модулей длительностью 14 недель. Рассказываем и показываем, что внутри.

Разработка программы: учесть два сегмента аудитории, дать практические инструменты и собрать всех на очные встречи

Алина Журавлева

методолог ТРУ
О разработке программы

Аудитория была разноплановая: одни работали с проектами в рамках своих задач, а другие никогда не сталкивались с проектным менеджментом.

Такая разноуровневость создавала сразу два риска:
1. Менее опытным участникам было сложно включаться без понимания основ проектного управления.
2. Более опытные могли воспринимать часть тем как уже знакомые и уходить с ощущением «не узнал ничего нового».
А еще сотрудники совмещали обучение с высокой рабочей нагрузкой. Поэтому нашей задачей было сделать обучение прикладным, но не перегрузить участников.

Программа должна была помочь участникам:

увидеть прямую связь обучения с рабочими задачами;
начать сразу применять в работе новые инструменты;
не воспринимать обучение как вторую работу.

Что мы для этого сделали:

Выстроили программу в логике проектного цикла — от генерации идей до анализа результатов. Участники делились на группы и поэтапно работали над собственными мини-проектами.

В одной группе могли оказаться как опытные проектные менеджеры, так и люди из других направлений. В таких «разношерстных» командах участники могли:

обмениваться знаниями;
обсуждать рабочие ситуации с разных углов;
обучаться через взаимное опыление опытом.

Полноценно реализовывать проекты не требовалось — фокус был именно на освоении управленческих инструментов и логики проектного мышления.

Наполнили программу практическими инструментами. В конце каждого модуля участники получали конкретный артефакт, который можно применить в работе: чек-лист работающей проектной идеи, дерево результатов, матрицу ответственности RACI, план коммуникаций и другие.

Пригласили внешнего эксперта. Участникам помогала команда Вадима Богданова — одного из ведущих российских экспертов в области проектного управления.

В программу мы включили три очные встречи в формате бизнес-игр. Они несли две важные функции: дать возможность отработать проектные навыки в безопасной среде и поддерживать групповую динамику в моменты спада энергии.

Контент: промокампания, эмпатичное онлайн-сообщество и дайджесты с обратной связью

Главный вызов любого длительного обучения — не дать участникам заскучать. Вот какие форматы мы для этого использовали.

1

Промокампания. Она помогает заранее сформировать привлекательный образ вокруг обучения.

Мы разработали анимированный ролик с анонсом программы, чтобы:

привлечь внимание и вызвать интерес у аудитории (в том числе за счет упоминания титулованного эксперта и яркого, динамичного визуала);
вовлечь в обучение на самом раннем этапе за счет контента-«приманки», который завлекает и интригует, но не раскрывает полностью содержание обучения;
кратко проинформировать о формате обучения, ключевых темах и дате старта.

2

Мультиформатность. Теорию мы упаковали в интерактивные лонгриды на платформе для онлайн-обучения (LMS), подготовили чек-листы и шаблоны, которые можно сразу использовать в работе. Полученные знания участники отрабатывали на синхронах с экспертами.

Основной площадкой для обучения и обмена опытом стал телеграм-канал.

В телеграм-канале участники изучали дополнительный контент, задавали вопросы, делились своими кейсами и просто отдыхали — без мемов мы их не оставили.

Еще мы выпустили два подкаста с Вадимом Богдановым. За тему участники голосовали сами — это усилило прикладной характер программы.

3

Практические задания с обратной связью от эксперта. В конце каждого модуля участники решали практические задания, где нужно было проанализировать реальную ситуацию или применить новый инструмент в работе. Эксперт отсматривал присланные задания, давал общую обратную связь и комментировал лучшие идеи. Обратную связь от эксперта мы упаковали в дайджесты — получились полезные материалы с идеями, которые участники могли внедрять в свои задачи.

4

Практика «чек-ин» (синхронизация). К концу программы вовлеченность ожидаемо упала: невозможно поддерживать одинаково высокую активность на протяжении 14 недель. Когда мы заметили, что в канале стало меньше комментариев и реакций, решили не давить на людей новым контентом. Вместо этого провели неформальный чек-ин (синхронизацию): поинтересовались состоянием участников и запустили шуточное голосование.

Практика «чек-ина» (синхронизации) — хороший способ помочь сотрудникам почувствовать себя услышанными, перезагрузиться и снова включиться в обучение.

Результаты

Итоги в цифрах:

76,7%

Transformation Rate
93%

CSAT
83%

NPS

Чтобы отследить, насколько изменился уровень компетенций по проектному управлению, мы предлагали заполнить анкету самодиагностики в начале и конце курса.

Результаты показали, что сотрудники начали применять инструменты в реальных проектах и в целом стали увереннее в обсуждении проектных тем.

Заказчик

ВТБ

Самое ценное, что отметили участники, — систематизация. Большинство так или иначе сталкивались с задачами курса в реальной работе, но делали это несистемно. Обучение помогло структурировать этот опыт и превратить сложную проектную методологию в понятный набор инструментов, которые сотрудники теперь могут использовать в реальных проектах.